De Nederlandse economie trekt aan, de tijden van bezuinigingen lijken voorbij en er ontstaan weer vacatures. Organisaties komen uit de overlevingsstand en gaan ontwikkelen en investeren.

De overheid en de non profit sector hebben een vergrijsd personeelsbestand. Het zijn sectoren die bovendien de komende jaren een sterke uitstroom kunnen verwachten van oudere werknemers. Er is in theorie een grote vraag naar nieuwe werknemers bij de overheid waardoor een krapte op arbeidsmarkt voor jonge kundige talentvolle mensen kan ontstaan.

Voor Noord-Nederland zal deze krapte groter dan gemiddeld zijn omdat veel talent naar de Randstad vertrekt. Bijkomend probleem is dat talent de organisaties al na een korte periode verlaat. Ze hebben eigen voorkeuren en interesses die duidelijk afwijken van de babyboomer generatie die momenteel met pensioen gaat.

Het thema van het symposium was het in huis halen, opleiden en behouden van Jong Talent.

Onze invalshoek

• Wat zijn de kansen voor Overheden en non profit sectoren op de arbeidsmarkt?
• Welke effecten zijn zichtbaar binnen de populatie jong talent in Noord-Nederland?
• Hoe karakteriseer je de generatie van Millennials en hun opvolgers Generatie Z ?
• We vragen ook aandacht voor jongeren die uit de boot dreigen te vallen.

We presenteren ook vanuit eigen onderzoek naar jongeren op- en naar de arbeidsmarkt. We gaan in op de huidige definities van begrippen als ‘baan’, ‘functie’, ‘rollen’, ´expertise’ en ‘automatisering’. Daarbij dringt zich de vraag op in welke mate de huidige ontwikkeling en investeringen bij organisaties invloed heeft op de werkgelegenheid.

Het resultaat is te bekijken in de onderstaande presentatie

De mini enquête

Het is onze gewoonte om aan het eind van een presentatie op een symposium een aantal vragen te stellen. Zo ook hier. De deelnemers (32) bestaan voornamelijk uit ambtenaren vanuit Overijsselse-, Drentse- en Groningse gemeenten en provincies, HR professionals, gem. secretarissen, en adviseurs.

1. Mijn werkomgeving is geschikt voor jong talent?

59% eens
Dit is een behoorlijke score, ik had dit van te voren wat lager ingeschat.

2. Wij hebben minder ruimte voor specialisten?

42% eens
Dit is een beetje weifelend beantwoord in de zin dat niet iedereen gelijk de hand opsteekt.

De trend is dat meer en meer expert systemen specialisten zullen vervangen; een generalist kan een expert systeem raadplegen. Een trend die door veel mensen (met name experts) wordt gevoeld.

3. Bij het vertrek van de huidige generatie oudere medewerkers (58+) zullen ook hun functies grotendeels verdwijnen?

50% eens
Aan de ene kant is het een resultaat dat je verwacht. Je ziet dit niet alleen bij de overheid, dit komt overal voor. Maar het is verrassend als je in omgeving zit waar juist veel oudere werknemers zijn. Dat zet de omvang van de vraag naar nieuwe medewerkers in een nieuwe daglicht.

4. Het voorland van de overheid is een ‘shake out’ zoals deze plaatsvindt in de financiële (bancaire) sector?

27% Eens
Er is wel degelijk kans dat de service kant van de overheid sterk zal inkrimpen. Juist de Services in financiële dienstverlening zijn afgenomen en eigenlijk vervangen door web platforms en applicaties. Het is op dit moment nog onduidelijk wat de werkgelegenheidseffecten zijn van de participatiewet voor overheidspersoneel. Een aantal steden experimenteert nu met een geautomatiseerde Vacaturebank voor bijstandsgerechtigden. Er zal op termijn wellicht vraag komen naar empathische taken en functies aangestuurd door systemen.

5. Per 20 functies die verdwijnen door pensionering komen er minder dan 14 terug?

60% Eens
Geeft eigenlijk aan dat de overheid krimpt en dat deze krimp met een verouderend werknemersbestand wel eens hard kan gaan.

Conclusies

Potentials
Als het gaat om een ‘War for Talent’ dan denk je eigenlijk uitsluitend aan jongeren. Talent duidt een potentie aan die onlosmakelijk aan jongeren kleeft. De huidige aanpak bij overheden is dat we deze potentials een traineeship aanbieden, afgekeken van accountants en bedrijfsadviseurs (die hier gaandeweg op terugkomen). Traineeships in een commerciële omgeving werken niet als een talentontwikkelaar maar als een ‘meatgrinder’: de besten gaan naar de top en wordt partner de rest valt er, al dan niet gedesillusioneerd, uit. Wij zien dat deze aanpak niet werkt, het is niet wervend, de aanpak appelleert niet aan de sociaal maatschappelijke problemen waarvoor jongeren zich juist wel zouden willen inzetten.

Instrumenteel voor verandering
De vraag dringt zich op of jongeren instrumenteel kunnen worden ingezet voor de veranderingen die managers graag zien binnen overheden. In dat geval hebben traineeships juist geen zin. Traineeships voeden jonge medewerkers juist op in de huidige ambtelijke omgeving, ze worden getraind om net als de rest te zijn. Als jongeren niet instrumenteel zijn voor verandering is het werven van jongeren een doel op zich in een omgeving met veel ervaren oudere ambtenaren. (zoals dat ook gaat bij een kloosterorde).

Het belang van jongeren die instrumenteel zijn voor verandering is urgent om maatschappelijke veranderingen het hoofd te bieden. Volgens diverse studies vanaf 2008 over de invloed van millennials op de ambtenaar van de toekomst blijkt dat millennials resultaatgericht zijn, niet houden van formele, hiërarchische procedures en erkenning wil van zijn kwaliteiten. Het gevolg van deze generatie-ontwikkeling is dat toekomstige ambtenaren onvoldoende te binden en boeien zijn met generieke maatregelen. Dit impliceert dat de overheid met actief HRM-beleid moet inspelen op individuele wensen, verwachtingen en eigenschappen van de jonge generatie ambtenaren.

Overheid heeft juist ervaring en degelijkheid nodig
Je zou het ook anders kunnen benaderen: als je ziet dat de gemiddelde leeftijd waarop mensen instromen bij de overheid zo rond 45 ligt kun je evengoed concluderen dat dit helemaal niet zo slecht is. Misschien is het zelfs natuurlijk om op latere leeftijd ambtenaar te worden of in de non profit sector te gaan werken. De kans dat je enorm veel ervaring binnen krijgt is bij deze leeftijdscategorie groot. En juist deze mensen zijn er volop in Noord-Nederland of zijn bereid om zich hier te vestigen.

De overheid zou er goed aan doen een leeftijdsfasebewust HRM-beleid te ontwikkelen waarin de specifieke wensen van de oudere generaties ook aan bod komen.

Assignments
Jongeren moeten wel degelijk betrokken worden bij de overheid. Human Resource Management (HRM )-beleid moet inspelen op individuele wensen, verwachtingen en eigenschappen van de nieuwe generatie ambtenaren. In de presentatie stellen we om deze reden een aanpak met assignments voor, het gaat om helder omschreven opdrachten die uitgevoerd kunnen worden door jongeren voor overheden. Via assignments kun je jongeren laten deelnemen in de koersbepaling van een gemeentelijke afdeling zonder dat ze er werkzaam zijn.

Generatie Z
Het valt ook op dat er weinig kennis is van de opkomende generatie en dat er vaak in algemeenheden over gesproken wordt: ‘het zijn gewoon pubers’, ‘jongvolwassenen willen weer vastigheid’, ‘echte digital natives’ etc. Er is behoefte aan onderzoek naar de generatie Z. Bijvoorbeeld naar de vraag of de situatie in Nederland overeenkomt met de Amerikaanse. Er wordt ook duidelijk aangegeven dat voor dergelijk onderzoek geen funding is. Veel Nederlandse blogs en nieuwssites vertalen letterlijk de Amerikaanse visie op deze generatie.

Millennials vs Gen-Z

Gen Z, geboren na 1995, zijn heel anders dan hun voorgangers de Millennials. Zij zijn de eerste echte mobiele generatie, hebben een grote nadruk op personalisatie en relevantie. Bovendien zijn ze, door op te groeien tijdens de recessie, ondernemend en vindingrijk. Een groot deel heeft overgewicht of ADHD.