Naomi Hartkamp liep stage en schreef haar masterscriptie bij het CAB. Zij werd hiervoor genomineerd voor de scriptieprijs van het wetenschappelijk bureau van de FNV en zij ontving de Gadourek scriptieprijs van de afdeling sociologie van de RUG.

‘Dit is de onderkant‘, zegt Johnny, ‘je kunt niet lager. Lager is thuiszitten voor de geraniums. Nu ben ik nog iemand. Thuis in je eentje ben je niks meer‘ (Heijmans, 2018). De SW is een werkplek die weinig status geniet, of zoals Johnny het uitdrukt: ‘Je kunt niet lager’. Desalniettemin is hij blij dat hij niet nóg een plek lager op de maatschappelijke ladder staat. Zijn baan verliezen is zichzelf verliezen: ‘Thuis in je eentje ben je niks meer’. Johnny weet hiermee in één zin haarfijn te schetsen hoe de ingeschatte maatschappelijke positie samenhangt met zelfrespect. De maatschappelijke positie van ‘SW-medewerker’ zal de komende jaren misschien wel verdwijnen. De SW blijft namelijk niet in haar huidige vorm bestaan.

sociale status onder de participatiewet

De wijzigingen in wetgeving zouden bij kunnen dragen aan een verhoging van de subjectieve sociale status van SW-medewerkers. Wanneer ik over subjectieve sociale status spreek, doel ik op de inschatting die SW-medewerkers maken van hun eigen positie ten opzichte van anderen. Anders gezegd: welke plek men op de maatschappelijke ladder denkt in te nemen. Gebrek aan waardering zorgt voor afname van het zelfrespect en het idee er als mens niet toe te doen. Wijzigingen in wetgeving die inspelen op de subjectieve sociale status van SW-medewerkers hebben dus in potentie grote impact op de levens van SW-medewerkers. Binnen dit onderzoek wordt daarom gekeken of de ‘oude’ SW positief of negatief verband houdt met de subjectieve sociale status. Meer inzicht in dit verband kan het nieuwe beleid ondersteunen, of aanleiding geven tot het bijstellen van de koers.

Samenvattend zijn er twee onderwerpen die terugkomen binnen dit onderzoek. Ten eerste de invloed van werken bij de SW op de ervaren positie en ten tweede de invloed van het gezinsleven op dit verband. De volgende hoofdvraag is daarom leidend geworden binnen dit onderzoek:

Wat betekent werken in de sociale werkvoorziening voor de subjectieve sociale status van de SW-ers? En hoe wordt deze ervaren status versterkt of verzwakt door het gezinsleven?

Binnen dit onderzoek wilde ik niet naar SW-medewerkers kijken vanuit het meest gebruikte politiek-financiële of normatieve kader. In plaats daarvan wil ik onderzoeken vanuit welk kader SW-medewerkers zelf kijken. Dit doe ik door drie thema’s te behandelen:

1. SW-medewerkers en de SW-wereld, 2. SW-medewerkers en de buitenwereld en 3. SW-medewerkers en het gezin. Het onderzoek heeft voornamelijk plaatsgevonden in Noord-Groningen. Daarnaast heb ik een aantal dagen mee mogen lopen bij Iederz in Groningen en Wedeka in Stadskanaal.

De ambigue wereld van de sociale werkvoorziening

De SW kenmerkt zich voornamelijk door tegenstrijdigheden. Verschillende kenmerken van de SW kunnen zowel positief als negatief samenhangen met de subjectieve sociale status van SW-medewerkers. Wat werken bij de SW voor de ervaren status betekent is dan ook het beste te vatten in vijf ambiguïteiten:

1. Het behalen van een diploma levert buiten de SW geen verhoogde status op maar binnen de SW wel.

Hoewel normaal gesproken een deel van de waarde van een diploma bestaat uit de mogelijkheid om een betere arbeidspositie in te nemen, is dit niet het geval bij SW-medewerkers. Het behalen van een diploma zorgt er immers niet voor dat men buiten de muren van de SW komt te werken. Ook zag ik hoe eerdere negatieve ervaringen op school ervoor zorgden dat een diploma weinig stijging in subjectieve sociale status oplevert. Velen hadden vroeger moeite met het bijbenen van de stof en ervoeren scholing eerder als straf dan als zegen. Om het zelfrespect te behouden kan men zich afzetten tegen de school als instituut en zeggen dat scholing in de praktijk niet nuttig is. Wanneer men binnen de SW toch scholing gaat volgen, en hiermee impliciet waarde hieraan toeschrijft, zal men moeten toegeven dat men vroeger heeft gefaald. Anderzijds viel mij op dat een diploma binnen de muren van de SW wel status op kan leveren. Dit komt omdat waardering relatief is. Wanneer men tussen collega’s werkt die geen diploma hebben en simpeler werk doen, levert het hebben van een diploma meer aanzien op. Men kan daardoor werk doen wat niet iedereen binnen de SW kan en neemt daardoor een meer unieke positie in. Dus doordat vergelijking zich zowel op hogere niveaus als lagere niveaus afspeelt, lijkt het halen van een diploma tegelijkertijd geen en een verhogend effect te hebben op de ervaren status.

2. Het inkomen zorgt voor status, maar door het idee van onevenredig te worden beloond neemt de status af.

Ook zag ik hoe de inkomensverschaffende functie van de SW een tegenstrijdige uitwerking heeft. Een grote groep medewerkers, die eerst een reguliere baan hadden, kenden voor intreding in de SW periodes van inkomensonzekerheid. Ondanks dat de SW een vast contract biedt is financiële onzekerheid nog niet altijd verdwenen. Sommigen werken voor het minimumloon of kunnen alleen maar in deeltijd werken. Anderen vinden juist dat ze erg veel verdienen voor het werk wat zij doen. Wanneer de reciprociteit zoek is wordt de situatie als oneerlijk beschouwd en daalt de subjectieve sociale status. Wanneer het loon hoger ligt dan men passend acht voelt het als ‘werkje spelen’. De financiële vorm van waardering voelt dan niet oprecht waardoor men geen status ontleent aan het loon. Wanneer men het loon te laag vindt geeft dat hun het idee ‘weinig waard te zijn’. Dit gevoel zorgt tevens voor een lage ervaren status. Waar men wel status aan ontleent, is dat men een inkomen heeft en niet afhankelijk is van een uitkering, men zegt: ‘Ik werk tenminste voor mijn geld’ . Zo levert het loon status op, maar zorgt de ervaring van disbalans, tussen gedaan werk en beloning, voor afname van status.

3. Hoe het management status en waardering wil geven maar op paradoxen stuit.

In de verhouding tussen het management en SW-medewerkers herken ik een tweetal paradoxen. De eerste is een zogenoemde teleologische paradox. Het management heeft ten doel om status en waardering te geven aan mensen die in de reguliere maatschappij weinig status en waardering ontvangen. Wanneer men te ijverig dit doel nastreeft, wordt het doel gemist. Het te expliciet becomplimenteren van werknemers of zeer veel waardering geven aan vrij normale handelingen bewerkt het tegenovergestelde effect. Wanneer een voormalig opzichter uit de bouw bijvoorbeeld zeer veel waardering krijgt voor het plakken van een sticker, voelt hij zich niet serieus genomen. Dan wordt het doel van het compenseren van verloren status niet bereikt.

Sterker nog, door de explicite en overdreven waardering voor de simpele handeling voelt iemand zich juist neergezet als ‘iemand die niet veel meer kan’. Een tweede paradox is gelegen in het willen bevorderen van participatie en zelfredzaamheid terwijl het management anderzijds SW-medewerkers lijkt te zien als hulpbehoevenden. Zo bemerkte ik dat SW-medewerkers geringe inspraak hebben en weinig vrijheid kennen in hoe zij zelf hun werk willen verrichten. De rol van ‘hulpbehoevende’ vermindert de ervaren status, het heeft de impliciete boodschap dat men tot weinig in staat is. Men kan nog enige status ontlenen aan het verwerpen van deze rol, door niet te accepteren dat de zij-groep hen zo behandelt. Uit de verhalen van SW-medewerkers merkte ik op dat deze rol niet nieuw voor hen is. Veel SW-medewerkers hebben eerder asymmetrische relaties gekend. Ze hebben te maken gehad met hulpverleners, uitvoeringsinstanties van de overheid (bijv. CWI) en docenten van het speciaal onderwijs. Deze personen dringen vaak ver in de privésfeer door en de relatie kenmerkt zich vaak door eenzijdige afhankelijkheid. De SW lijkt hierin eerdere rolpatronen te bestendigen. Samengevat: de teleologische paradox zorgt ervoor dat
het management weinig mogelijkheden heeft om waardering uit te spreken en de werknemer kan weinig status ontlenen aan de rol van hulpbehoevende.

4. De SW biedt werk maar wordt eveneens als ‘werkje spelen’ ervaren.

Sommigen stromen direct vanuit het speciaal en praktijkonderwijs door naar SW-bedrijven. Degenen die eerder reguliere arbeid hebben verricht leken veel meer hinder te ondervinden van het stigma van de SW. Men heeft vaak jaren nodig om te accepteren dat men bij een gestigmatiseerde groep hoort. Of men nu lang of kort bij een SW-bedrijf werkt, met stigmatisering krijgt men vrijwel altijd te maken. De stigmatisering van SW-medewerkers bestaat uit een web van samenhangende ‘stickers’. Zo ligt er onder andere een stigma op de beperking zelf, bij de groep beperkten horen, gefaald hebben op de reguliere arbeidsmarkt, niet flexibel en arbeidsproductief zijn en afhankelijk zijn van overheidsgelden. Samengevat is de boodschap van ‘de normalen’ duidelijk: ‘Jullie zijn niet normaal, maar beperkt’. Deze boodschap heeft een zeer negatieve werking op de subjectieve sociale status. Men krijgt het idee niet mee te mogen doen en niet van waarde te zijn in de samenleving.

Ondanks dat de SW stigmatisering bestendigt, vermindert zij tegelijkertijd de kans op stigmatisering. Binnen de SW werkt men met andere gestigmatiseerden waardoor men niet de hele dag bewust wordt gemaakt van het eigen stigma. De SW voelt daarom voor velen als een veilige plek. Ook kan men daar waardering oogsten doordat waardering relatief is. In vergelijking tot collega’s presteert men soms goed of in ieder geval niet ondermaats. Een voorbeeld dat op dit verschijnsel lijkt te duiden is dat een aantal medewerkers iemand als hoogopgeleid benoemen wanneer deze een mbo 4 opleiding heeft afgerond. Wanneer de gehele maatschappij als referentiegroep zou dienen, zal men eerder een hbo of wo opleiding als hoogopgeleid benoemen. Kortom, naar ‘de buitenwereld’ toe zorgt de SW voor stigmatisering van SW-medewerkers, maar in ‘de binnenwereld van de SW’ creëert het een veilige plek.

Het gezin en sociale status

Het gezinsleven lijkt in de meeste gevallen de lage subjectieve sociale status van SW-medewerkers te versterken. Dit komt doordat de status van gezinsleden tevens laag is. In bijna alle gevallen hadden ouders van SW-medewerkers niet een veel hogere status dan hun kinderen. De meesten nemen een marginale positie in de maatschappij in. Er zijn ouders die ook in de SW hebben gewerkt of lange periodes in de bijstand hebben gezeten. Vrijwel alle ouders waren laagopgeleid en een groot deel van de SW-medewerkers komt uit gezinnen waar ze met armoede te maken hebben gehad. Laagopgeleid zijn betekent daarentegen niet per definitie dat men een lage subjectieve status heeft. Ik heb ook ouders gesproken die met een bepaalde trots zich ‘arbeidersgezinnen’ noemden. Binnen deze gezinnen waren ouders trots op hun kind omdat hij wel aan het werk ging, dat dit binnen de SW was maakte niet uit.

Desalniettemin constateer ik dat gezinsleden over het algemeen tevens een lage sociale status hebben wat tot gevolg heeft dat SW-medewerkers vaak niet dichter tot, maar verder van de maatschappij af komen te staan. Een tweede reden waarom het gezinsleven in de meeste gevallen de lage ervaren status versterkt is vanwege de vele problemen die in gezinnen voorkomen. De problemen zijn zeer divers en volgen elkaar snel op. Dit zorgt ten eerste voor grote belasting van de SW-ers wat schaarste aan tijd en mentale capaciteit veroorzaakt. Ten tweede zorgt dit vaak voor een slechte naam, men gaat bekend staan als ‘het probleemgezin’. SW-medewerkers oogsten in die gevallen geen waardering en ontlenen geen status aan de sociale positie die hun gezin inneemt. Het verzachtende effect van een homogene sociale omgeving speelt ook bij het gezin een rol. Net zoals de sociale omgeving van andere SW-medewerkers ruimte gaf voor relatieve waardering, is dit ook zo binnen het gezin. Wanneer iedereen binnen het gezin een lage sociale status heeft, doet een SW-medewerker het naar verhouding goed.


Geef een reactie